Роль казахстанской женщины в корпоративном секторе

Эксперт Марсия Элизабет Фавале о том, как гендерный аспект влияет на производительность компании

Президент Казахстана Касым-Жомарт Токаев также предложил повысить участие женщин в руководстве до 30%. Это позволит в полной мере реализовать потенциал женщин, составляющих более половины жителей страны. О том, как гендерный аспект влияет на производительность компании и какова роль женщины в корпоративном секторе Казахстана, рассказала инвестиционный банкир, лектор бизнес-школы Said Оксфордского университета и независимый директор АО «Банк развития Казахстана» (БРК, дочерняя структура Холдинга «Байтерек») Марсия Элизабет Фавале.

- Вы, как внешний эксперт и женщина, имеющая многолетний опыт работы в Казахстане, вероятно, имеете мнение и представление о роли женщины в корпоративном секторе. Расскажите о вашем опыте и наблюдениях.

- Все казахстанские женщины, с которыми я знакома много лет, хорошо образованны, преданны своему делу и профессиональны. С точки зрения работодателя и человеческого капитала, не должно быть сомнений в том, что нужно нанимать казахстанских женщин и поддерживать их рост через наставничество и возможности, как это делает общество для мужчин. Я знаю, что существует некоторая предвзятость в отношении женщин, поскольку некоторые работодатели считают, что из-за брака и детей женщины могут быть неправильным выбором. Работодатели, которые придерживаются мнения, что женщины не должны занимать высокие руководящие должности, должны знать, что исследования показывают — на самом деле наличие гендерно разнообразной компании повышает производительность и прибыль. Я не могу судить по стране и по всем регионам, но картина, которую я вижу в Банке развития, меня очень радует. Мы продвигаем женщин и продолжаем поддерживать карьерный рост сотрудника без гендерной привязки.

Все председатели правления, с которыми я работала в БРК, г-н Болат Жамишев и г-н Абай Саркулов, поддерживают женщин в руководстве. Бывший руководитель холдинга "Байтерек" г-н Ерболат Досаев и действующий г-н Айдар Арифханов также поддерживают женщин. Недостаточно показать статистические данные о том, что женщины составляют большую часть рабочей силы. Многие компании могут сказать, что более 50 процентов их сотрудников — женщины, но сколько из них на самом деле обладают властью и действительно принимают решения?

С полной уверенностью могу сказать, что работаю в учреждении, которое никогда не препятствовало моим предложениям и предложениям других независимых директоров о продвижении квалифицированных женщин на высокие должности. Во время моей работы в совете директоров БРК мы назначили женщину руководителем службы комплаенс – Алму Аймурзину, которая отчитывается непосредственно Совету и комитетам. Начальником службы аудита является женщина – Бакыт Жусупбекова, подотчетная непосредственно Совету и другим комитетам. Заместителем председателя правления по рискам является женщина – Сандугаш Кенжебаева, а риски являются очень важной частью управления банком. Ботагоз Абишева является управляющим директором и отвечает за привлечение инвестиций. Она руководила успешным выпуском облигаций Банка, создав успешный международный эталон. Корпоративный секретарь Банка также женщина — Айман Касенова. Эти женщины являются образцом для подражания не только для женщин, но и для мужчин. Важно, чтобы молодые и уже опытные мужчины привыкли работать с женщинами на руководящих должностях.

По информации HR-департамента, сегодня в БРК работают 223 человека, 52% от этого числа — женщины. Если смотреть в гендерном разрезе, то 58% из общего числа руководящих должностей занимают женщины. То есть 38 женщин-руководителей – начиная с руководителей управлений, департаментов и заканчивая правлением и советом директоров – на каждом уровне в Банке работают женщины. Поэтому считаю, что БРК, вероятно, является образцовым в этом вопросе, и это пример, которому нужно следовать.

С недавних пор отдел кадров при каждом подборе кадров, независимо от специализации, обязан включать женщин в список кандидатов. В таком случае мы понимаем, что у нас есть выбор, чтобы принимать правильные решения.

Ещё хочу отметить казахстанских женщин, у них особенный стиль работы и свои черты лидерства. Они решительные и с твердостью намерений, при этом не копируют мужское поведение. Я также хотела бы развеять миф, что женщин нужно оценивать профессионально, как мужчин. Женщины могут отличаться по характеру и манерам поведения или иметь другой стиль работы и лидерские качества. В Оксфордском университете есть онлайн-курс лидерства, в котором я рассказываю мужчинам и женщинам о важности подлинного лидерства женщин. Женщины должны вести себя, как женщины, и их нельзя заставлять подражать мужским привычкам. Идея о том, что женщина должна следовать за мужчиной или мужчина должен уволить женщину, потому что она не подражает мужчине, давно устарела.

- Вы сами являетесь предпринимателем, как диверсификация кадров влияет на производительность компании?

- Было научно доказано множество раз, что при диверсификации кадров повышается производительность. Если вы берете на работу людей, которые думают точно так же, как вы, у вас очень ограничено видение. Чем разнообразнее у вас люди в руководстве и чем больше людей, которые готовы стать лидерами, тем более разнообразен набор навыков, выше производительность и стабильнее результаты. Пандемия показала, что все работают очень хорошо через видеоконференции. Старые представления о том, что женщине мешают работать дети и заботы о семье, не имеют оснований. Есть другой момент: женщинам, как и мужчинам, не хватает уверенности. Я думаю, что в школах, университетах и семьях необходимо говорить о важности быть рискованным, но не безрассудным. Важно давать людям возможность действовать, даже если они не на сто процентов уверены, что могут это сделать. Когда компания помогает сотрудникам развиваться и люди понимают, что они делают что-то правильно, они не останавливаются на достигнутом и идут дальше. И это меняет умы людей.

- Считаете ли вы, что эта пандемия изменит подходы между топ-менеджментом и сотрудниками к их способам сотрудничества и общения?

- Работая с БРК удалённо, я вижу высокие стандарты профессионализма. Сотрудники также подготовлены и увлечены, информация и дискуссии столь же глубоки, аналитика и опросы такие же, как были на личных встречах. Даже если мы согласны или не согласны с чем-то, уровень профессионализма очень высокий. Коллегиальность потрясающая. Мы верим, что будем продолжать делать свою работу так, как должны.

Здесь важен вопрос доверия. Есть разница между менеджером, который думает, что его подчинённые — всего лишь роботы, необходимые для выполнения технических задач, и работодателем, который видит в своих сотрудниках профессионалов. Если вы профессионал и ваша команда профессиональна и поощряется за стремление к успеху, вам не нужен микроменеджмент. Если же вы наняли непрофессионала, он не справится с работой. Если руководитель побуждает свою команду мыслить, как предприниматели в своей роли, и действовать коллегиально, тогда вам не нужно будет заниматься неэффективным управлением.

- Как, по-вашему, удалённая среда отразится на качестве работы людей?

- Мы сейчас находимся в этом пандемическом и психологическом давлении. У кого-то близкие могут заболеть, в этом есть эмоциональный аспект, поэтому очень трудно расслабиться. Управленцам необходимо это понимать.

Сотрудник будет вести себя в удалённой среде так же ответственно и честно, как и в офисе. Профессионал профессионален вне зависимости от обстоятельств. Человек, преследующий цель, всегда будет её выполнять. Есть люди, которые расстроены этой ситуацией, а есть те, кто воспользовались возможностью, предоставленной пандемией, улучшили свои навыки с помощью онлайн-курсов и расширили свой набор возможности. Возможность — это состояние ума и выбор, независимо от контекста. Многие люди, включая меня, посещали онлайн-курсы, все ещё стремятся развить навыки, а некоторые нет. Относительно менеджмента хочу добавить, что для компаний, учреждений и менеджеров чрезвычайно важно создавать психологически безопасную среду. Я думаю, что рассматривать своих сотрудников необходимо не как подчинённых, а как в первую очередь людей. В то же время не следует быть для них психотерапевтом. Психологическая безопасность — это создание среды, в которой люди могут генерировать идеи, где люди чувствуют себя комфортно, предлагая идеи. Даже если у вас самая низкая должность, но есть блестящая идея, руководитель должен быть доступен, чтобы услышать эту идею, иначе менеджер не справится со своей организацией и потерпит неудачу как менеджер. Блестящая идея может прийти откуда угодно и от кого угодно. Это очень важно. Мир не стоит на месте, и все стереотипы и установки касательно гендерных аспектов, взаимоотношений между работником и работодателем стремительно меняются вместе с ним. Пандемия и её последствия лишь ускоряют этот процесс. С уверенностью могу сказать, что женщина с ребёнком и ноутбуком на коленях может привести вашу компанию к успеху не меньше, чем мужчина в галстуке, сидящий в кожаном кресле.